{"id":120,"date":"2024-10-25T18:22:54","date_gmt":"2024-10-25T18:22:54","guid":{"rendered":"http:\/\/infogerontologia.test\/?page_id=120"},"modified":"2024-10-25T18:22:54","modified_gmt":"2024-10-25T18:22:54","slug":"burnout-causas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.uschulm.shop\/causas","title":{"rendered":"burnout > causas"},"content":{"rendered":"\n\n\n
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burnout > causas<\/h1>\n

El origen del s\u00edndrome<\/span> reside en el entorno laboral y en las condiciones de trabajo. Si bien, como es l\u00f3gico, dependiendo de algunas variables de personalidad, sociodemogr\u00e1ficas individuales o de entorno personal, pueden darse evoluciones diferentes en el desarrollo del SQT.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tLa exposici\u00f3n a factores de riesgo psicosocial<\/span>, a fuentes de estr\u00e9s en dosis nocivas y, en concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y autonom\u00eda, ambig\u00fcedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo, falta de apoyo social, falta de formaci\u00f3n para desempe\u00f1ar las tareas, descompensaci\u00f3n entre responsabilidad-recursos-autonom\u00eda, etc., cuando se produce en trabajos en los que su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestaci\u00f3n de servicios humanos, puede dar lugar a la aparici\u00f3n de un proceso de estr\u00e9s cr\u00f3nico que desemboque en un da\u00f1o para la salud del trabajador, el SQT.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tEl origen del SQT <\/span>se sit\u00faa en las demandas de interacci\u00f3n que se producen en el entorno de trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organizaci\u00f3n. Cuando esas exigencias son excesivas y conllevan una tensi\u00f3n en el aspecto emocional y cognitivo, generan las condiciones propicias para que tambi\u00e9n las fuentes de estr\u00e9s mencionadas con anterioridad act\u00faen y produzcan en el individuo un patr\u00f3n de respuestas que constituyen los s\u00edntomas del SQT. Esta es la raz\u00f3n de que los profesionales que trabajan con personas sean los colectivos de riesgo.<\/p>\n

Estas condiciones previas susceptibles de provocar este da\u00f1o, existen en muchos sectores de actividad y colectivos de trabajadores.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tEl estr\u00e9s<\/span> es una respuesta que es producto de una combinaci\u00f3n de variables f\u00edsicas, psicol\u00f3gicas y sociales. A menudo, este s\u00edndrome se desencadena bajo unas condiciones de trabajo en las que se destacan especialmente estresores como escasez de personal, – que supone sobrecarga laboral-, trabajo en turnos, trato con usuarios problem\u00e1ticos, contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas -lo que supone conflicto y ambig\u00fcedad de rol-, falta de autonom\u00eda y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, r\u00e1pidos cambios tecnol\u00f3gicos, etc.<\/p>\n

Sint\u00e9ticamente se puede decir que lo que condiciona y determina las consecuencias de SQT,<\/span> es el balance de las demandas de los intercambios sociales debidos a la prestaci\u00f3n de servicios y los recursos de los que dispone el trabajador, adem\u00e1s de la reprocidad percibida por el trabajador en relaci\u00f3n a su esfuerzo por parte de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn las investigaciones se han evidenciado m\u00faltiples causas del s\u00edndrome<\/span>. Estos desencadenantes son aquellas demandas nocivas, cualitativa o cuantitativamente, que impactan sobre el trabajador, independientemente de las caracter\u00edsticas individuales de la persona.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tEstas caracter\u00edsticas personales <\/span>de ning\u00fan modo pueden ser la causa del riesgo, sino que, en todo caso, son factores a tener en cuenta <\/span>a la hora de adaptar el trabajo a la persona. De no corregir o proteger al sujeto de la exposici\u00f3n a las condiciones de trabajo de riesgo, \u00e9stas pueden determinar un SQT, si no lo remedia la resistencia o recursos personales o sociales de la propia persona. Se puede hacer una clasificaci\u00f3n que permita identificar tres grupos de estresores susceptibles de desencadenar este SQT.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tPor otra parte, hay que tener en cuenta dos elementos asociados a la hora de gestionar el riesgo: las caracter\u00edsticas individuales <\/span>y los cambios supraorganizativos <\/span>que se producen. Los elementos que se detallan en el “cuadro 3”, sin ser una relaci\u00f3n exhaustiva, hay que considerarlos s\u00f3lo a efectos de cumplir la obligaci\u00f3n empresarial de adaptar el trabajo a la persona y no en relaci\u00f3n a la causalidad del riesgo, en t\u00e9rminos de PRL.<\/p>\n

\t\t\t\t\t\t\t\t\tSe dice que cualquier profesional o trabajador<\/span> con una gran vocaci\u00f3n, que se entrega a su profesi\u00f3n, con altos niveles de idealismo profesional y que desarrolla su trabajo centrado en el trato hacia los dem\u00e1s puede desarrollar el SQT. Ah\u00ed no residen las causas de las nocivas consecuencias para la salud que tiene desarrollar el SQT, sino que son los riesgos organizativos, de dise\u00f1o del puesto y de exigencias del servicio en las interacciones las que desencadenan e incrementan el da\u00f1o a la salud si no se protege al individuo.<\/p>\n

\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tTabla 1
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
GRUPOS DE ESTRESORES SUSCEPTIBLES DE DESENCADENAR SQT<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Factores de riesgo a nivel ORGANIZACI\u00d3N<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\u2022 Estructura de la organizaci\u00f3n muy jerarquizada y r\u00edgida
\u2022 Falta de apoyo instrumental por parte de la organizaci\u00f3n
\u2022 Exceso de burocracia, “burocracia profesionalizada”
\u2022 Falta de participaci\u00f3n de los trabajadores
\u2022 Falta de coordinaci\u00f3n entre las unidades
\u2022 Falta de formaci\u00f3n pr\u00e1ctica a los trabajadores en nuevas tecnolog\u00edas
\u2022 Falta de refuerzo o recompensa
\u2022 Falta de desarrollo profesional
\u2022 Relaciones conflictivas en la organizaci\u00f3n
\u2022 Estilo de direcci\u00f3n inadecuado
\u2022 Desigualdad percibida en la gesti\u00f3n de los RRHH<\/td>\n<\/tr>\n
Factores de riesgo relativos al DISE\u00d1O DEL PUESTO DE TRABAJO<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\n

\u2022 Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacci\u00f3n con el cliente
\u2022 Descompensaci\u00f3n entre responsabilidad y autonom\u00eda
\u2022 Falta de tiempo para la atenci\u00f3n del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)
\u2022 Disfunciones de rol: conflicto-ambig\u00fcedad- sobrecarga de rol
\u2022 Carga emocional excesiva
\u2022 Falta de control de los resultados de la tarea
\u2022 Falta de apoyo social
\u2022 tareas inacabadas que no tienen fin
\u2022 Poca autonom\u00eda decisional
\u2022 Estresores econ\u00f3micos
\u2022 Insatisfacci\u00f3n en el trabajo<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

Factores de riesgo relativos a las RELACIONES INTERPERSONALES<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\u2022 Trato con usuarios dif\u00edciles o problem\u00e1ticos
\u2022 Relaciones conflictivas con clientes
\u2022 Negativa din\u00e1mica de trabajo
\u2022 Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compa\u00f1eros y con usuarios
\u2022 Falta de apoyo social
\u2022 Falta de colaboraci\u00f3n entre compa\u00f1eros en tareas complementarias
\u2022 Proceso de contagio social del SQT
\u2022 Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Tabla 2
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
ELEMENTOS ASOCIADOS A LA HORA DE GESTIONAR EL RIESGO<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Caracter\u00edsticas personales<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\u2022 Alta motivaci\u00f3n para la ayuda: grado de altruismo
\u2022 Alto grado de idealismo
\u2022 Alto grado de empat\u00eda
\u2022 Elevado grado de perfeccionismo
\u2022 Constancia en la acci\u00f3n
\u2022 Baja autoestima
\u2022 Reducidas habilidades sociales
\u2022 Tendencia a la sobre implicaci\u00f3n emocional
\u2022 Patr\u00f3n de conducta de tipo A
\u2022 Locus de control externo
\u2022 Baja autoeficacia<\/td>\n<\/tr>\n
Cambios supraorganizativos<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
\u2022 Cambios tecnol\u00f3gicos que implican un aumento de las demandas cuantitativas y cualitativas en el servicio a la poblaci\u00f3n usuaria
\u2022 Cambios en la concepci\u00f3n del trabajo: el trabajo emocional
\u2022 Aparici\u00f3n de situaciones que impliquen p\u00e9rdida de estatus o prestigio
\u2022 Aparici\u00f3n de nuevas leyes que impliquen cambios estatutarios y de ejercicio de la profesi\u00f3n
\u2022 Cambios en la cultura de la poblaci\u00f3n usuaria, “la sociedad de la queja”
\u2022 Cambios en los programas de servicio
\u2022 Cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo
\u2022 Cambios en los perfiles demogr\u00e1ficos de la poblaci\u00f3n usuaria y que requiere de un cambio de roles<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Fuente: Centro nacional de Condiciones de Trabajo. S\u00edntesis del art\u00edculo de Manuel Hidalgo Vega, licenciado en psicolog\u00eda<\/p>\n

\u00bb leer art\u00edculo completo<\/a><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

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\u00a9 Copyright
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